Skip to main content

Over het algemeen krijgen mensen maar weinig energie van verandering. Vaak roept een verandering in een organisatie onzekerheid, weerstand en zelfs demotivatie op. Dit komt omdat een verandering meestal ten grondslag ligt aan een probleem dat opgelost moet worden. Bijvoorbeeld: ‘het aantal klachten van onze klanten over de levertijd is te groot’’ of ‘er is teveel verspilling van materiaal geconstateerd tijdens ons productieproces.’

Traditionele aanpak

Middels de traditionele aanpak, –‘’wij hebben een probleem en hiervoor moet een oplossing komen’ – legt u de aandacht op wat er allemaal moet veranderen aan uw organisatie. U formuleert in feite een negatief doel namelijk – ‘wij accepteren het probleem niet meer.’

De 5D-cyclus van Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry (letterlijk ‘waarderend onderzoek’) is een veranderfilosofie met als vertrekpunt de gedachte dat een systeem zich positief ontwikkelt wanneer u samen met uw team op zoek gaat naar verbeteringen in uw organisatie. Deze aanpak is zo succesvol omdat alle betrokkenen een stappenplan bewandelen waarin iedereen zijn/haar input kan geven. Door te beginnen met positieve verhalen in plaats van te kijken naar zaken die minder goed gaan krijgen mensen energie. Vooral omdat er ruimte is voor hun eigen verhaal. Deze aanpak kent vijf stappen (gebaseerd op het boek Waarderend veranderen*). Te weten Define, Discover, Dream, Design en Destiny.

Define: formuleer uw verandering positief

Bij de eerste stap is het doel positief te formuleren: ‘Wij willen onze klanten een nog betere klantervaring bieden’ of ‘Wij willen binnen drie jaar de duurzaamste organisatie in onze branche zijn.’ Belangrijk hierin is dat u uitgaat van zaken die al wél goed gaan. Kies voor een positieve toon en vestig uw aandacht op de werkende elementen. Want alles wat u aandacht geeft, groeit.

Discover: wat gaat er al wel goed?

Vraag aan uw teamleden wat zij al goed vinden gaan. Op deze manier creëert u een positief en trots gevoel bij uw teamleden. Dit versterkt het zelfvertrouwen; ‘wij kunnen dit!’

Vragen die u uw teamleden kunt stellen zijn:

  • Op een schaal van 1 tot 10: wat is het succes van onze afdeling?
  • Hoe hebben we het succes behaald?
  • Waaruit merken we dat?
  • Dream: welke toekomst wensen we?

De vervolgvraag op stap twee is dan ook automatisch: welke toekomst wensen we voor onze afdeling?. Samen met uw teamleden maakt u inzichtelijk wat er allemaal mogelijk is. In deze fase is niets te gek. Vragen die u kunt stellen zijn:

  • Wat zouden we het liefst willen betekenen voor de organisatie?
  • Waar geloven we in?
  • Wat willen we onze klanten beloven?

Samen met uw medewerkers formuleert u een statement voor de toekomst: ‘Wij willen al onze klanten een excellente klantervaring bieden, van aanvraag tot levering.’

Design: wat zijn onze eerste stappen?

In de vorige fasen werkte u aan de moed en het vertrouwen van uw teamleden. Bij deze stap concretiseert u het toekomstbeeld door de ambities scherp te stellen.

  • Wat is er nodig om deze doelen te behalen?
  • Welke belemmeringen moeten we eerst weghalen?
  • Welke sterktes/zwaktes moeten we aanpakken?

In deze fase werkt u als het ware aan een ontwerp, waarbij het de bedoeling is dat uw teamleden écht instappen. Uw teamleden gaan zich betrokken en eigenaar voelen van de verandering.

Destiny: aan de slag

In de laatste stap formuleert u concrete acties die de ambities moeten waarmaken. Door te focussen op de acties zet u langzaam maar zeker de verandering in. De gestelde doelen worden gerealiseerd en uw statement voor de toekomst wordt werkelijkheid.

 

*Waarderend veranderen Appreciative Inquiry in de dagelijkse praktijk van managers –

Saskia Tjepkema, Luc Verheijen, Joeri Kabalt

Ondersteuning nodig bij uw change vraagstuk?

Wilt u snel in verbinding gesteld worden met een (interim-) change manager die u kan ondersteunen in uw verandertraject?

Neem contact op met het team

Contact pop up
reCAPTCHA